介護職における人間関係をよくするには【不満点を分析しろ】

今まで働いていた職場で4名が一月中に退職しましたが、
そのうち私ともう一人は給料アップが理由でした。

残り二人については
一人は現場のリーダーが信用できなくなったのが直接の原因だということ。

一人は職員間で悪口、陰口が耐えられなくなって辞めたとのこと。

介護業界は待遇を良くしてほしいとか給料を上げて欲しいとかよく言われますが、
少なくとも今まで働いていた現場において改善するべきは待遇面だけではなく、
職場環境の問題が多分にあると思いました。

職場環境の問題にも色々ありますが、
ここでは私の現場であった問題を挙げた上で、
どうすればよかったのか改善点を提示しました。

ヒヤリが積み重なって大きな事故に繋がるように、
小さな問題をひとつひとつ改善、解決することが、
大きな問題を解決する力になるのではないでしょうか。

離職率を下げるためにどうするかについても別の記事でまとめますが、
この記事も離職率を下げるために役立つと思います。

①独断で居室の配置を変える管理者
②食堂を監視する管理者
③職員を信用しよう
④職員に配慮した指導を
⑤犯人探しはやめよう

①独断で居室の配置を変える管理者

月に2回のカンファレンスでは一切話されることなく、
管理者の自己判断で居室にポールを立てた管理者がいました。

ケアマネとも看護師とも、
もちろん現場の介護士とも相談しなかったため、
職員に不信感が残りました。

管理者が勝手に何かを決めるという話はそれ以外もあって、
他の職員もそれを不満に思いながらも正せなかったという空気感が、
職場の風通しの悪さを象徴していました。

そんな管理者に誰かは「どうしてそうしたのか」と聞いたかもしれません。

しかし私は管理者に聞きませんでした。

管理者に確認して自分のストレスを増やすのを嫌がったためです。

管理者に確認できないにしても、
生活相談員やケアマネに話を振ることはできたはずです。

なぜしなかったのでしょう。

不満を解決しようという意識に欠けていたとしか思えません。

管理者にも問題はあるでしょうが、
それを直そうという姿勢が足りなかったのが私の問題でした。

②食堂を監視する管理者

管理者が朝食前に出勤するのは構わないですが、
朝食時に食堂の横の廊下をのそりのそりと「監視するように」利用者さんを観察しながら歩き、
利用者さんからクレームが上がったことがありました。

職員が朝食の準備などを急いでいる中、
管理者が職員を手伝わなくてはいけない理由はないにしても、
利用者さんや職員を監視しているかのように観察する態度が利用者さんからのクレームを引き起こしました。

ここから伺えるのは、
管理者は利用者さんとのコミュニケーションがかなり足りなかったのではないかということです。

もしコミュニケーションが十分にされている状態だったら、
利用者さんがそのようなクレームはしないでしょうし、
したとしても本人に不平をいうのではないでしょうか。

ではどうすればよかったのでしょうか。
管理者が朝、利用者さんにも職員にも喜ばれる対応としては、
職員の代わりに食堂のお茶出しを引き受けるという姿勢がよかったかもしれません。

それは管理者が余裕のある時にすればいいという感じで十分です。

何もしないで利用者さんを監視するとか、
職員が動き回っている中で特定の利用者に挨拶をするというその行為自体が職員に圧迫感を与えている以上、
職員に対しても利用者さんに対してもメリットを提供することが管理者にとってもベターな対応だったのではと、
今なら思います。

当時はそこまで思い至りませんでした。

それも自分が不満しか出てこない意識だったからでしょう。

③職員を信用しよう

その管理者はタバコを吸うのですが、
ある時他職員にタバコエリアで休憩中の時、
「あいつらは楽しようとしてるんだよ」
と職員への不信感を隠さなかったそうです。

看護師さんから聞いた話でしたが、
あの管理者ならいいそうだなと思いましたし、
次々と職員から管理者への不満が持ち上がるのも当然だろうと思いました。

講演家の鴨頭嘉人さんがマックの店長としてお店の再建をしようとした際、
職場環境を是正するために徹底的に管理するのではなく、
叱咤、指摘するのではなく、
まずは従業員を信じようとしたこと。

お客さんには頭を下げながらも店員を信じて、
店員が働きやすいよう明るい職場を作ろうとしたことが、
お店を全国有数の優良店に押し上げたきっかけだったといいます。

「君たちはとても価値のある仕事をしているんだ」
と店員に仕事の意義を伝えられる上司がどれだけいるでしょうか。

彼が講演家たりえたのは、
仕事には価値があるという視点を多くの人に伝えていったこと、
元気を前面に出したことだと思っています。

規律を守らせようと他人に厳しくする管理者に、
職員はどこまでついていけるでしょうか。

ただでさえ給料が安いと言われる現場で、
働きやすさ、人間関係すら悪くなってしまったら後は職員が辞めるのは時間の問題です。

管理者は「信用できない」とタバコの席であろうと言うべきではなかったですし、
それを人づてに聞いた職員のモチベーションはだだ下がりです。

管理者は職員を信じて、
チームワークを作り上げるためにどうするかを真剣に考えるべきでしたし、
職員はその発言をしたことを管理者に確認するべきでした。

職場を夫婦関係に例えると、
夫婦の不和は互いの不満を口にしないことから広がるといいます。

すれ違うには理由があるのです。

管理者に落ち度はあったとしても、
自分たちに足りない部分はなかったか考えましょう。

④職員に配慮した指導を

ある時3年目の職員が職場でミスをした際、
管理者が「〇〇! こっちこい!」と他の職員が聞こえる状況で、
その職員を相談室に行くよう指示をしました。

これを聞いた他の職員は、
職員への対応が高圧的だと感じたそうです。

職員のミスに対して指導する際、
その職員のプライドにも配慮して個室で話をするというのは今では当然だと思うのですが、
本人や周囲を怯ませてしまうような高圧的な態度はとても受け入れられません。

普段から職員とコミュニケーションを取っていて、
職員側が信頼を置いているような管理者であれば、
職員側も指導、指摘を受けた事、怒られたことを真摯に受け止められると思いますが、
職員から信頼を得ていない管理者がそのような態度で職員に接して、
良いことは何もありません。

管理者は猛省しましょう。

また、管理者がそうであったならば、
2人、3人以上の同じ考えを持つ職員をつくって、
団体で管理者にやめて欲しいと伝えましょう。

一人だとどうしても管理者の方が権限があるので、
あなたが負けてしまうためです。

直してほしいことを伝えない事には、
管理者も気づかないでしょうから、
管理者の誠意を期待しましょう。

何回も交渉して期待できなくなったら管理者よりも立場が上の部長や社長に相談しましょう。

⑤犯人探しはやめよう

また利用者さんが転倒した時、
管理者はその場にいた職員を監視カメラで特定させ、
カンファレンスの場で
「〇〇と〇〇が見て見ぬふりをした」と
職員を名指しで批判しました。

これで職員のモチベーションが上がると本当に思っているのでしょうか? 

犯人探しは介護業界では厳禁だと言われます。

法に触れる行為に対してならば事実の追及は当然ですが、
事故やヒヤリハットの際に犯人探しをすると、
職員は次第に批判されることを恐れて報告を上げにくくなってしまいます。

報告が上がらないということは、
小さなミスが見過ごされる環境になるということであり、
いつか重大な事故を招く可能性が高まってしまいます。

事故を招いてしまった際に原因を追究するのは大切ですが、
それが個人攻撃に終始してはいけません。

介護はチームプレイであり、
誰かが起こしたミスは他の人も起こしてしまう可能性がある以上、
一人を批判するのではなく、
防ぐためにはどのような対応が必要かを話し合うことが大切です。

職員が問題を自ら話してオープンにして、
どうすればいいか考えるような、
自主性を尊重する職場を目指しましょう。

ここまで読んで、
自分の現場は話し合いで解決できるようなレベルではないと思ったのでしょうか?

現場はもっとパワハラとセクハラに溢れているから、
だから離職する人が後を絶たないのだと。

次回以降、それらについては取り上げます。

ですがこの事例を書いている私自身が今まで解決策を考えようとしなかったように、
不満を口にはしても、
「ではどうするか」
を真剣に考えてこなかった人が少なからずいるのではないでしょうか。

あなたは不満を分析しましたか?

不満で止まっていませんか?

解決するには多大なエネルギーがいるから、
そんなめんどくさいことはしたくないと思うのは分かります。

私もそうでした。

でも転職もめんどくさいですよね?

だったらちょっとだけ頑張りましょう。

他の人に話すだけです。

今まで愚痴を言っていたいつもの職員ではなくて、
ケアマネとか生活相談員、管理者とか、
いつも相談していなかった人に聞くのがいいと思います。

それがきっかけで新たな気づきがあると思います。

ファイト~(^^)/